Politiques

POLITIQUE D’ÉQUITÉ, DIVERSITÉ ET INCLUSION

Informations générales

Le Centre de développement musical (CDM) détient une politique d’équité, diversité et inclusion en ce sens que :

Définitions

L’équité se définit comme étant l’élimination des préjugés et des obstacles systémiques, de manière à favoriser l’inclusion et de sorte que toutes les personnes jouissent du même accès aux programmes et puissent en tirer les mêmes avantages.

La diversité se définit comme étant les différences fondées sur la race, la couleur, le lieu d’origine, la religion, le statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, l’origine ethnique, les capacités, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression du genre et l’âge

Politique

1. La reconnaissance et la valorisation de la diversité et de l’équité doivent être accompagnées d’efforts concertés afin de veiller à l’inclusion de populations variées et sous-représentées, ce qui signifie que les personnes doivent être et se sentir valorisées, respectées et soutenues de manière équitable.

2. À ce titre, le CDM souhaite s’engager en la matière en faisant valoir que les efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion constituent une responsabilité qui incombe à tous et toutes au sein du CDM. Qu’il accueille favorablement les candidatures présentées par des personnes :

– de minorités visibles,

– des Premières Nations,

– des personnes en situation de handicap,

– des personnes de toute orientation et identité sexuelles,

– et quiconque possède les compétences et les connaissances nécessaires pour travailler efficacement en collaboration avec des communautés diversifiées.

3. Le CDM cherche à maintenir son engagement à l’égard de la formation et du soutien des artistes et reconnaît que le fait d’accroître la diversité au sein de ses membres, contractuels, employés et bénévoles va dans le sens de cet objectif.

Procédure

Cette dite politique doit être appliqué en lien avec les processus existants du CDM, par exemple la politique événementielle, ou encore les politiques de ressources humaines.

POLITIQUE HARCÈLEMENT ET INTIMIDATION

Informations générales

Le CDM détient une politique sur l’intimidation et le harcèlement physique, psychologique et/ou sexuel. Le CDM s’engage à informer les membres, participants, employés, contractuels et bénévoles et se réfèrent au Code canadien du travail et les lois qui la protège (https://lawslois.justice.gc.ca/fra/lois/L-2/index.html) en cette matière. L’objectif de la politique sur l’intimidation et le harcèlement est de prévenir, de traiter les plaintes et de favoriser un environnement sain et sécuritaire.

1. Politique et définitions

Le harcèlement physique ou psychologique, c’est toute interaction non sollicitée ou inopportune qui, directement ou indirectement, affecte ou menace d’affecter les conditions de travail ou profiter de l’expérience. Le harcèlement peut englober de la violence verbale ou physique, des menaces, des commentaires inappropriés, des blagues, des insinuations ou des railleries concernant l’un ou l’autre des motifs illicites de discrimination.

Le harcèlement sexuel peut comprendre les pincements, les tapotements, les frottements, les plaisanteries méprisantes ou de mauvais goût, les photos ou documents pornographiques, de même que les commentaires, suggestions, insinuations ou demandes de nature sexuelle.

L’intimidation se définit par le fait d’inspirer à quelqu’un une crainte, un trouble qui lui font perdre son assurance. Insuffler la peur en utilisant la force ou la menace.

Il n’est pas nécessaire que le comportement soit intentionnel pour qu’il soit réputé être du harcèlement / intimidation, mais il doit être offensant ou intimidant. Ces actions peuvent aussi engendrer de la peur ou de la méfiance et, par conséquent, porter atteinte à la dignité ou l’estime de soi d’une personne.

Tout acte de harcèlement commis par ou à  l’endroit d’un employé, un participant, un contractuel, d’un bénévole ou de toute autre personne est un comportement inacceptable et ne sera pas tolèré en respect du Code canadien du travail et les lois qui la protège (https://lawslois. justice.gc.ca/fra/lois/L-2/index.html).

1.1 Identification d’un harcèlement et/ou un intimidation

Il y a deux critères pour établir s’il y a eu harcèlement et/ou intimidation :

  1. La personne savait ou aurait dû savoir que la personne visée considèrerait le comportement comme inopportun ou offensant;

b) La personne visée à trouvé le comportement offensant.

2. Procédures

Si un incident de harcèlement est signalé, le CDM s’engage à faire les démarches nécessaires sans tarder, de façon objective et appropriée, à prendre les mesures correctives qui s’imposent et à donner aux victimes le soutien nécessaire. Nul ne sera pénalisé d’aucune façon pour avoir déposé une plainte ou avoir témoigné dans le cadre d’une enquête sur une situation de harcèlement et/ou intimidation

Toute personne qui estime être victime de toute forme de harcèlement et/ou intimidation doit immédiatement :

1. Informer la personne ou les personnes concernées que leur comportement est inopportun et leur demander d’y mettre un terme.

2. Si la situation persiste, en informer la direction générale qui accompagnera la victime dans les prochaines étapes. Advenant le cas que la direction est à l’origine du problème la situation doit être abordée avec un membre du conseil d’administration.

Le représentant du CDM doit documenter les détails entourant la situation de

harcèlement et/ou intimidation à l’aide de la personne visée en notant entre autres :

  • Le nom de la personne ou des personnes en question ;
  • La date, le lieu et l’heure où le ou les évènements de harcèlement et/ou intimidation se sont produits ;
  • Le nom des témoins ;
  • Les évènements qui ont mené à l’incident en question, les causes de l’incident ;
  • La description de l’incident qui a donné lieu à la plainte.